《概要版》ワーケーションに関する実証実験と効果についての報告

①普段の働き方による差異

普段はテレワーク中心の方は、プラスの影響が強く出ています。テレワークは、人との接触頻度が落ちるという弊害が挙げられますが、ワーケーションをきっかけとした社内外・同一部署・他部署との交流が、プラスに働いていると考えられます。オフィスワーク中心の方もプラス効果が見られ、環境を変えて、普段は接することの少ない人との交流が、プラスに働くと示唆されます。普段からオフィスワークとテレワークのハイブリッドを行っている方には、プラスの効果は見られませんでした。普段からテレワーク・オフィスワーク双方のメリットを享受し、環境を変えるというチェンジコストを上回れなかったものと推察されます。

②職位による差異

メンバー（非管理職）にプラスの効果が強く出ている一方で、マネジメント（管理職）は効果は見られませんでした。メンバーは普段、他部署・社外と接する機会が少なく、ワーケーション実施前のイノベーション指標が、マネジメント層と比べて低い傾向にあります。ワーケーションという非日常における他部署との交流が寄与したものと想定され、ワーケーションが経験値の浅い従業員に対する教育的価値を提供する可能性を示唆しています。

プレゼンティーイズム（出勤はしているが、健康上の理由により業務に支障が生じている状態）を指標に計測される。病気やけががないときに発揮できる仕事の出来を100％として、過去4週間の自身の仕事を評価した場合をプレゼンティーイズムとして計測される。

（測定結果）
ほぼ変化を及ぼしませんでした。ワーケーションの実施期間が1週間に満たず、生産性に変化をもたらすほど期間が長くないことや、地域課題解決のプログラムを実施することで、日常業務に割く時間が減ったことが要因として考えられます。

仕事に関連するポジティブで充実した心理状態であり、活力、熱意、没頭によって特徴づけられる。仕事時間の余裕、仕事負荷の余裕、ワークホリック（仕事への義務感、休暇に対する罪悪感）、仕事への関心の4指標によって計測される。

（測定結果）
ワークエンゲージメントも同様に、全体としてほぼ変化を示しませんでした。一方、30代以下の若年層や、普段オフィス勤務をしている従業員ではエンゲージメントが向上する傾向があることが明らかとなりました。ワーケーションには、時間と場所を柔軟に変えられる特徴がありますが、今回は、場所を変えることでエンゲージメントが向上したと考えられます。また、こうした傾向は環境変化に適応しやすいと思われる若年層に表れています。

実施した各県における経済波及効果の推計は次のとおりです。